ARA
İŞ'TE BAŞARI HİKAYELERİ

Solimpeks Enerji Başarı Hikayesi

Solimpeks Enerji Gıda Turizm San. Tic. A.Ş.

Solimpeks, güneş enerjisi sektöründeki 30 yılı aşkın tecrübe ve bilgi birikimini günümüz teknolojisiyle birleştirerek, Dünya standartlarında güneş enerjisi sistemleri üretmeyi başarmıştır...Devamı

İstifa halinde yapılması gerekenler

Google Facebook del.icio.us StumbleUpon Twitter Digg

Yayın Tarihi: 04.03.2019



Çoğu zaman işyerlerindeki istifa süreçleri eksik ve yanlış yönetildiğinden istifaya rağmen işverenler kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır. Personel sözlü olarak ya da matbu dilekçe ile istifa etmekte, işveren iyiniyetli olarak istifanın şekline ya da ihbar süresi kullanımı ile ilgili kurallara dikkat etmemektedir. Oysa ki bu sürecin doğru yönetilmesi çok önemlidir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki; istifa dilekçesi kesinlikle el yazısı ile ve ıslak imzalı olmalıdır. Personelin istifa etmesi halinde öncelikle kendi el yazısı ile ve şartsız bir istifa dilekçesi alınmalıdır. İstifa dilekçesi için en iyi format aşağıdaki gibidir:

"....... tarihinden beri çalışmakta olduğum görevimden özel sebeplerle istifa ediyorum. İş arama izinlerimi günlük olarak kullanmak istiyorum (veya toplu şekilde ihbar süremin sonundan düşülmesini talep ediyorum). Tarih-İsim-İmza

Personelin sözlü olarak istifa etmesi ve kendinden talep edilmesine rağmen istifa dilekçesini yazılı olarak vermemesi halinde derhal işçilerden iki adet şahit çağırılarak istifa beyanı tutanak altına alınmalıdır. Mesela;

"............... bölümünde görevli ................, sözlü olarak özel sebeplerle ........... tarihinde istifa etmiş, kendisinden yazılı olarak talep edilmesine rağmen istifa dilekçesini yazılı olarak vermekten imtina etmiştir. İşbu tutanak aşağıda imzası bulunan şahitler huzurunda hazırlanarak imza altına alınmıştır."

Tekrarlamak gerekir ki; personelden asla sözlü olarak ya da matbu dilekçe ile istifa alınmamalıdır. Her zaman el yazısı ile kayıtsız ve şartsız ıslak yazılı ve imzalı dilekçe alınmalı ya da tutanak düzenlenmelidir.

Personele iş arama izinlerinin kullanımı ya da süreden düşülmesi için açıklama yapılarak eçimlik hakkını kullanması sağlanmalıdır. Personelin iş arama izinlerini günlük olarak kullanması halinde hangi saatler içerisinde kullanılacağını işveren belirleyecektir. Bunu da istifa dilekçesinin altına hangi saatler arasında kullanacağını yazarak tebliğ edecektir. Mesela:

"......... tarihinde vermiş olduğunuz istifa dilekçesine göre ihbar süreniz ......... tarihinde dolacak olup günlük iş arama izinlerinizi her çalıma günü 08:00-10:00 saatleri arasında kullanabilirsiniz."

Personelin, iş arama izinlerinin süreden düşülmesini istemesi halinde; her çalışma günü için 2 saat olmak üzere toplam iş arama izni hesaplanacak, sürenin sonundan düşülerek bu düşüm yapıldıktan sonra ulaşılan tarihte personelin çıkışı yapılacak ve düşülen sürenin ücreti ödenmeyecektir. Mesela;

01.01.2018 tarihinde işe başlayan bir personel 01.01.2019 tarihinde istifa ettiğinde 4 hafta ihbar süresi vardır. İhbar süresi 29.01.2019 tarihinde sona ermektedir. Haftanın altı günü çalıştığı düşünülürse (6 gün x 2 saat =12 saat x 4 hafta=) 48 saat iş arama izni vardır. Günlük 7,5 saat çalıştığı düşünülürse 6,4 gün sürenin sonundan düşmemiz gerekiyor. Yarımdan az günler aşağıya yuvarlandığı için 6 gün düşüm yapılacaktır. Buna göre 29.01.2019-5 gün= 24.01.2019 günü bu kişinin çıkışı yapılacak, 24 günlük Ocak ayı ücreti ödenecektir.

İhbar süresinin hesaplaması hafta bazında yapılmalıdır. Takvim üzerinde personelin istifa ettiği hangi gün ise o günden ihbar süresi kadar hafta sayılarak son haftanın aynı günü ihbar süresinin son günü olarak hesaplanmalıdır. İhbar süresi asla gün olarak hesaplanmaz.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, şartlı istifa beyanları Yargıtay tarafından ikaleye davet olarak kabul edilmektedir. Uygulamada sıkça rastlanan "...kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi şartı ile istifa ediyorum." Yahut "... fazla mesai ücretlerimin ödenmesi şartı ile istifa ediyorum." vb. ifadelerle verilen istifa dilekçeleri işvereni ikaleye davet olarak kabul edilmektedir. Bu dilekçeye dayanılarak yapılan çıkışlarda personelin talepleri ile birlikte ikalede olduğu gibi ek ödemelerin de yapılması gerekecektir.

İstifa dilekçesinin uygulaması ile alakalı bu hususlara dikkat edilmemesi halinde istifadan farklı sonuçlar doğacağı unutulmamalıdır.

HUKUK KATEGORİSİ ALTINDA YER ALAN DİĞER MAKALELER

Şirket birleşmesinde SGK bildirimleri

Yazan: Dr. Resul Kurt / İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Müşaviri

Yayın Tarihi: 09.12.2019

Zaman zaman ekonomik koşullar veya farklı nedenlerden dolayı şirketlerin birleşmeleri mümkün olmaktadır.Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre bir... Devamı

Engellilere kolay emeklilik

Yazan: Dr. Resul Kurt / İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Müşaviri

Yayın Tarihi: 25.11.2019

Toplumsal hayatta her zaman pozitif ayrımcılık yapılması gereken engellilerin emeklilik hakları diğer çalışanlardan farklıdır. Engelliler, diğer... Devamı

Ekonomik sıkıntıdaki şirketlere kısa çalışma ile sağlanan avantajlar

Yazan: Dr. Resul Kurt / İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Müşaviri

Yayın Tarihi: 05.11.2019

Kısa çalışma, üç ayı geçmemek üzere kanunda sayılan gerekçelerle; iş yerinde uygulanan çalışma süresinin, iş yerinin tamamında veya bir bölümünde... Devamı

Mesai, ücrete dahil olabilir mi?

Yazan: Dr. Resul Kurt / İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Müşaviri

Yayın Tarihi: 30.10.2019

İşçi ve işveren ilişkisinde kıdem tazminatından sonra en fazla sorun yaşanan konu fazla çalışmadır.Çalışma sürelerinin fazla olması ve işletmelerin... Devamı

Deniz İş Kanunu'nda Kıdem Tazminatı

Yazan: Dr. Resul Kurt / İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Müşaviri

Yayın Tarihi: 30.09.2019

Deniz İş Kanunu'na tabi gemi adamlarının iş sözleşmelerinin belli durumlarda sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Deniz İş Kanunu'na... Devamı