Teşekkürler...
Mesajınız gönderilmiştir.
Yayın Tarihi: 29.06.2010
4857 sayılı kanun birçok yeniliği beraberinde getirmiştir. Bu yeniliklerin en sık göründüğü bölüm ise iş sözleşmelerinin türleri olmuştur. 4857 sayılı kanunda o zamana kadar yasalarda düzenlenmeyen fakat uygulama da rastlanan bir takım iş sözleşmesi türleri yasal dayanak ve tarife kavuşturulmuştur. İşte bunlar arasında en önemli sözleşme türü hiç şüphesiz kısmi süreli - part time - iş sözleşmesidir. Uygulama da özellikle ek iş olarak yapılan işlerle, öğrencilerin ve hatta ev hanımlarının bu sözleşme ile çalışması görülmektedir. Kısmi süreli iş sözleşmesinin yasa ile düzenlenmesi sayesinde özellikle bu sözleşme kapsamında çalışan ve çalıştırılan işçilerin kıdem - ihbar tazminatları ile yıllık izin haklarının yasa ile düzenlenmesi sağlanmaya çalışılmışsa da bir takım hususlarda halen farklı uygulamalar ve tereddütler görülmektedir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı yasanın 13. maddesinde düzenlenmiş olup, madde aynen şu şekildedir:
MADDE 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Yasadaki metinde "önemli ölçüde daha az" sözcüğü kısmi süreli çalışmayı tanımlamak noktasında soyut kalmıştır. Bu kavram ile ne anlatılmak istendiği ve kaç saat çalışan işçinin kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabul edilmesi gerektiği hususları anlaşılamamaktadır. Bu husus İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde düzenlenmiştir.
Yönetmeliğin konuya ilişkin 6.maddesi uyarınca kısmi süreli iş; "İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır." şeklinde tanımlamaktadır.
Şu halde kısmi süreli çalışmadan bahsedebilmek için işçinin en fazla 30 saat çalıştırıldığı bir iş ilişkisinin bulunması gerekmektedir. 30 saatten fazla çalışma öngören iş ilişkilerinde kısmi süreli çalışma olgusundan bahsetmek mümkün değildir.
Kısmi süreli personelin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001 tarihli bir kararında açıklanmıştır. Karara göre; "Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir."denilmektedir.
Karardan anlaşılacağı üzere kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir. Konu ihbar tazminatı bakımından da benzer şekilde değerlendirilmelidir.
Yıllık ücretli izin hakkı açısından ise Yargıtay şöyle bir çözüm benimsemektedir :
"Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13.maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olmayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır." Buna göre kısmi süreli iş akdi ile çalışan işçinin yıllık izin hakkını kullanması çalışması gereken günlerde kıdemine göre değişen sürelerle çalışmaması şeklinde gerçekleşecektir.
Kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatili hakları bakımından da Yargıtay kararının ilginç bir yaklaşımı söz konusudur. Buna göre;
"1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şeklinde dağıtabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en cok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmayacaktır."
Sonuç itibarı ile kısmi süreli sözleşmeyle çalışan işçi tam süreli çalışan işçinin sahip olduğu haklara sahiptir.
HUKUK KATEGORİSİ ALTINDA YER ALAN DİĞER MAKALELER
Yazan: Av. Ali Yüksel / İş ve Borçlar Hukuku Uzmanı
Yayın Tarihi: 12.03.2012
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 11.7.2011 tarih 2009/19275 E. 2011/23293 K. sayılı kararı iş koşullarında esaslı değişikliği ayrıntılı bir şekilde... 
Yazan: Av. Ali Yüksel / İş ve Borçlar Hukuku Uzmanı
Yayın Tarihi: 29.02.2012
Yargıtay 21. Hukuk Dairesi'nin 14.07.2011 tarih 2010/3879 E. ve 2011/6343 K. sayılı kararı hizmet tespiti davasının kamu düzeninden olması sebebi ile...
Yazan: Av. Ali Yüksel / İş ve Borçlar Hukuku Uzmanı
Yayın Tarihi: 04.08.2010
27.07.2010 tarihinde yayınlanan "4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu'nun 20. maddesine ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 108. maddesine İstinaden...
Yazan: Av. Ali Yüksel / İş ve Borçlar Hukuku Uzmanı
Yayın Tarihi: 19.04.2010
Sağlık yardımları Sosyal Güvenlik Kurumunca karşılanan sigortalılar ile bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, Kurumca finansmanı sağlanan sağlık...
